הקשר שלי עם משאבי אנוש מקרי בהחלט. מעולם לא הייתי בראיון עבודה. ״איכשהו״ קרה מצב שכל פעם שחיפשתי את האתגר הבא, היה מישהו שחיכה להציע לי אותו. אני לא קורא לעצמי ״טאלנט״ אבל אני כן עובד קשה. אוהב ללמוד ו״מגרד״ לי שמישהו יודע טוב ממני בתחום העיסוק שלי.
פתאום ה״איכשהו״ מקבל משמעות שונה. לא מדובר במזל. מדובר בהמון עבודה קשה, בקבלות לתוצאות.
כשיש על מישהו את התווית של הטאלנט הוא מחוזר, יש עליו מעקב 24/7 שמע יצייץ במקרה ״מחפש את האתגר הבא״.
במאמר נדבר מעט על משאבי אנוש ואיך בתור יזמים ובעלי עסקים נמצא את הטאלנטים שהכי מתאימים לנו
אם נחריג את המקצועות אשר מחוייבים בתעודה כגון:
רופאים, מהנדסים, אדריכלים, עורכי דין וכ״ו
קיימות משרות רבות שעדיין בשנת 2020 בדרישה כתוב:
תואר ראשון: חובה!
השאלה למה?
האם באמת כל מקצוע היום מצריך תואר ראשון?
האם בכדי להיות ארט דיירקטור יש צורך בתנאי סף שכזה? קופיריטר? או מנהל אדמניסטרטיבי עטור נסיון?
דעתי היא שלתחום משאבי האנוש חסר תעוזה ומעוף.
איכשהו הרגלים של שנים חילחלו כל כך עמוק שאנו נמצאים בעולם חדש עם גישות כל כך מיושנות.
העולם מתקדם בקצב מסחרר, ברוב המקרים אדם אשר למד באקדמיה מקצוע מסויים (גם אם זה המקצועות שחייבים בתעודה) ללא עבודה בתחום, באופן שוטף, למידה עצמית והתעדכנות אתה הופך להיות לא רלוונטי מהר מאוד.
למה לדעתי חסר את התעוזה?
לא סוד שהמשאב האינושי הוא החשוב ביותר בכל ארגון. השאיפה של כל ארגון היא לפתח ולהשביח את המשאב האינושי בכדי לשפר את הביצועים של הארגון בו הוא עובד.
על אנשי משאבי האנוש מוטלת האחריות הכבדה הזאת.
כשיש אחריות כזאת כבדה, הנטייה האינושית היא לנסות למזהר את מרווח הטעות כמה שיותר.
למה אני מתכוון? פשוט.
אם בתור אנשי משאבי אנוש נבחר את העובד עם קריטריונים מסויימים, נזמן אותו לראיון העבודה והכל יראה תקין למראית עין. גם אם העובד שהתקבל ימצא לא מתאים, נוכל לחזור למנהלים עם כל החומר והוכחות שאנחנו עשינו את המירב כדי לצמצם את מרווח הטעות.
מה קורה בפועל?
בגלל שאנשי משאבי האנוש מחפשים ״ללכת על בטוח״ יכול להיות שהם מפספסים את הטאנלטים האמיתיים. כאלה שלפעמים ״על הנייר״ לא יהיו הכי משכנעים אבל ההתאמה שלהם לארגון הוא כמו כפפה ליד. העיניין פה הוא הפחד. מה יקרה אם בחרנו מישהו שלא יתאים? וגם לא יהיו לנו את ההוכחות שעשינו הכל לפי הספר.
בגלל מחשבות ופעולות כאלו אנו נכנסים לרוטינה מיושנת ותבניתית. ההליכה ״על בטוח״ היא זאת שאומנם שומרת אותנו ללא נזיפות במקרים של חוסר הצלחה אבל גם בהישג בינוני במקרים של התאמה.
טאנלטים לא נמצאים בשטח האפור, טאלנטים הם שחור או לבן. או שהם מעיפים את הארגון קדימה, או שיש להם חוסר התאמה. או שהם כשרוניים ברמה לא נתפסת או שהכל רעש וצילצולים.
האם אתם מוכנים לקחת את הסיכון בכדי להביא את האנשים הנחשקים באמת?
בואו נדבר יותר פרקטיקה:
בסופו של יום אנו רוצים להתפתח, להיות אלו שיודעים מקילומטרים ״להריח״ את הטאלנטים. ציידים וציידות מיומנים.
אבל כל זה לא באמת יקרה אם לא ניקח לפעמים סיכונים.
אז איך מוצאים את אותם הטאלנטים?
אחת השאלות המורכבות והמשימה העיקרית של אנשי ונשות משאבי אנוש.
- נלמד לזהות כאלה שחיים ונושמים את התחום שלהם ברשתות החברתיות. עוזרים בקבוצות מקצועיות, כאלה שיש להם תשוקה לתחום.
- נתחבר אליהם בלינקדין ונמשיך לעקוב על הפעילות המקצועית
- נבחן את הטאלנטים הפוטנציאלים ברמה האישית והאם הם מתאימים לארגון מבחינה חברתית
- נבדוק חברים משותפים והאם אנו יכולים לדלות עוד מידע רלוונטי
חשוב לזכור, טאנלטים אמיתיים מחוזרים ויש עליהם מעקב תמידי, חשוב לפתח קשרים ולהיות במקום הנכון בזמן הנכון עם ההצעה הנכונה.
הבדיקות ו״המעקב״ הם לצורך מזעור סיכונים והתאמה לארגון ולהשתלבות בו אך אתם תשימו לב שבמקצועות רבים אותו טאלנט לא עומד בתנאי הסף.
עכשיו השאלה אם תיקחו או לא תיקחו את הסיכון.
איך מקבלים החלטות טובות ומהר? הקליקו כאן
